در بین عوامل تولید وخدمات، باارزش ترین، کمیاب ترین و نادرترین عامل نیروی انسانی است (ساهای،۲۰۰۵). چارلز هندی معتقد است که منابع مرسوم و سنتی ثروت(زمین، مواد خام، تکنولوژی و حتی کارگران غیر ماهر) را در مواقع لازم می توان خرید؛ عاملی که بدون آن نمی توان در سازمان فعالیت کرد نیروی انسانی توانمند است که می تواند از همه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کرد Jazni and Rostami)،۲۰۱۱(

ارتباط خبر – یکی از مهمترین چالش های مدیران عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفادۀ کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوۀ منابع انسانی است. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده و معتقدند که این عامل، یکه تاز نگرش های عصر جدید است که توسط سازمانها به کار گرفته می شود و درواقع، پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است (کنیا،۱۳۸۵).

از نظر “دراکر۱۳۸۰” رسیدن به اهداف سازمان به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق بر محیط متغیر بستگی دارد  و رشد اقتصادی سازمان مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است .توانمندسازی کارکنان محوری ترین تلاش مدیران در نوآوری، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمان ها می باشد) اسلامیه ،۱۳۸۸). توانمندسازی یکی از دیدگاه های جدید است که سازمان ها برای جواب دادن به نیاز ضروری مدیریت نوین برای هماهنگی با تغییر و تحول مورد استفاده قرار می دهند(Kinlaw,2004 ).  با این وصف شکوفایی هرجامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است ؛ ویکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح می گردد، توانمندسازی کارکنان است.

توانمندسازی، فرایند توسعه است؛ فرایندی که موجب افزایش توان کارکنان برای حل مسائل سازمان ها و ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سـازد تـا عوامـل محیطی را شناسایی کنند و به کنترل خود درآورند (کرتوریقت، .(۲۰۰۲

توانمند سازی یکی از نوید بخش ترین مفاهیم دنیای کسب و کار بوده است که کمتر به آن توجه شده ولی اکنون به موضوع روز تبدیل گشته است. اما علیرغم بحث های فراوانی درباره فواید توانمند سازی ، بهره برداری از آن اندک و ناچیز است (بلانچاردو همکاران، ترجمه امینی ،۲۰۰۰).

توانمند سازی به صورت عام از ابتدای خلقت وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ، گویای این موضوع است. شیوه سکونت، ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک، شکار، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس، بقا و بهبود زندگی نشانی از تکامل توانمندسازی بشر است. از این دیدگاه، تمامی تلاش های صورت گرفته برای سازگاری با اقلیم، صیانت نفس و استفاده بیشتر از توان موجود در انسان را می توان توانمندسازی نامید (کرم بستی،۱۳۸۰).

واژه توانمندسازی در فرهنگ آکسفورد به معنای توانا ساختن و ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس است. در فرهنگ وبستر به معنای تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین معنا شده است

 تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. گرو ( ۱۹۷۱) .

این اصطلاح در دو دهه ۱۹۸۰و ۱۹۹۰در سازمان ها گسترش یافته است بطوری که بسیاری از نویسندگان از آن بعنوان داروی شفابخش و شعار رایج مدیریتی در اوایل سال های ۱۹۹۰ یاد می کنند. و توسط نظریه پردازانی چون: کانگر وکاننگو(۱۹۸۸)، اسپریتزر(۱۹۹۵ (،توماس و ولتهوس (۱۹۹۰)، بلانچارد، پیکارلوس ،راندلف (۱۹۹۶(، باون و لاولر (۱۹۹۲ )گسترش یافت.

ازاین واژه توانمندسازی در همه رشته ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر برمی گردد. به عنوان مثال، در دهه ،۱۹۵۰منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند. در دهه ،۱۹۶۰مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند، در دهه ،۱۹۷۰مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند، و در دهه ،۱۹۸۰مدیران باید تشکیل گروه می دادند که به ترتیب به آنها روابط انسانی، آموزش حساسیت، مشارکت کارکنان و مدیریت کیفیت فراگیر گفته شد. پیگیری این مباحث در دهه ۱۹۹۰و پس ازآن، نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان را گسترش دهند (عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵) .

دونس این مفهوم را ترکیبی از دو عنصر دانسته است : نخست ایجاد سازمان هایی که استقلال، انتخاب، کنترل و مسؤولیت پذیری را در افراد پرورش می دهند .دوم اجازه دادن به افراد تا شایستگی های موجود خود را بروز دهند، توانایی های جدیدی را یاد بگیرند و بتوانند به وسیله آن، عملکردشان را بهبود بخشند وتقویت کنند(Diyalameh, Rahmani,2013).

دیــدگــاه هــای مــوجــود در مــورد توانمند سازی ، عبارتند از: الف: دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه توانمندسازی را به معنی تفویض قدرت واختیار به کارکنان برای انجام فعالیت و وظایف می دان(Foy,1970)ب: دیدگاه ارگانیک: این دیدگاه، فرایند توانمندسازی را پیچیده و چندبعدی می داند. فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در برگیرنده ادراکها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است

توانمندسازی فرایندی است که از طریق شناسایی نقاط ضعف و پرورش نقاط قوت باعث بالا بردن خودکارآمدی اعضای سازمان می شود (چانگ و همکاران،۲۰۱۳ ). لازم است دولت ها یک سری شرایط و فرصت هایی را فراهم سازند تا کارکنان بتوانند خدمات سودمندی به جوامع عرضه کنند یکی از عوامل تأثیرگذار بر تواناسازی کارکنان اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاور تواناسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاور،۱۹۹۲).توانمندسازی از دو منظر توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روان شناختی قابل طرح است(Wagner،۲۰۱۰).توانمندسازی کارمندان در شرایط کاری رقابتی آن چنان مهم است که می تواند توانایی رقابتی دائمی را برای سازمان به همراه داشته باشد (  Gharibzadeh, 2019; Hoseinpor &).

تعاریف گوناگونی از توانمندسازی ارائه شده است. برخی آن را با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و واگذاری اختیار مترادف می دانند و برخی آن را متمایز از آن. در سال ۱۹۹۰گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد. (نادری و دیگران، ۱۳۸۶).از نظر فوکس (۱۹۹۸ ) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می یابد.کن بلانچارد در کتاب سه کلید توان افزایی بیان می کند که اساس توانمندسازی بر دانش (آگاهی)،عمل و قدرت انگیزشی افراد قرار دارد. شاکلتون (۱۹۹۵) توانمندسازی را بعنوان” فلسفه دادن اختیار تصمیم گیری و پاسخگویی بیشتر به افراد زیردست در سازمان “تعریف کرده است. (گرین و مکاندرو،۱۹۹۹، ۲۵۹).

از نظر ( کارتر،۲۰۰۱ :(توانمندسازی کارکنان، مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی است که از راه توسعه توان و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف های سازمان به کار گرفته می شود.واگنر و هولینک(۱۹۹۵) : از واگذاری اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی.رابینز وهمکاران( ۲۰۰۹)ازواگذاری اختیار به کارکنان.بورن و مولمن(۱۹۹۶) :به معنای توسعه و غنی سازی مشاغل کارکنان در سازمان. ایتژاکی و یورک(۲۰۰) : اصطلاحی است که بر اساس آن آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان بیشتر می شود.پیترز(۲۰۰۲) همان مدیریت مشارکتی است یعنی مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و حداکثر ساختن درگیری آنها در سازمان هیل و هاک(۲۰۰۴) : آموختن چیزهایی به دیگران که می توانند انجام دهند تا کمتر به شما تکیه کنند (به نقل از آقایار ۱۳۸۲).اگر سازمان ها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی سازمان ها، منابع انسانی توانمند یا کارکنان دانشی هستند(خراسانی ،۱۳۹۰).

ارتباطات و شایستگی های ارتباطی  نیزیکی از عوامل حیاتی برای عملکرد برتر درانجام مسئولیت های شغلی است که به عنوان یک نیاز اساسی مورد توجه مدیران و پژوهشگران قرارگرفته است(KeytonJ  ،۲۰۱۵) به عقیده پیتر دراکر یکی از راهکارهای توسعه سازمان ، برقراری ارتباطات اثربخش وتوسعه شایستگی های ارتباطی آن است ” و روابط عمومی به عنوان یک نهاد ارتباطی در دستگاه ها یکی از بخش های تاثیرگذار در معرفی هر مجموعه محسوب می شود که برای عملکرد مطلوب نیازمند توانمند شدن است .ونیروی انسانی در روابـط عمـومی مـی توانـد شـکل دهنـده جایگاه روابط عمومی در سازمان باشد و در این راستا توانمندسازی و برنامه ریزی در جه ترفع نیازهـای مهـارتی و آموزشـی آنها، راهکار عملکرد مطلوب این واحد و اثرگذاری هر چه بیشتر آن است،  روابط عمومی مفهومی است که به بیان دیدگاه های سازمان ها و برداشت های آن ها از موضوعی خاص می پردازد و در این راستا ممکن است به تغییر دیدگاه و سپس به تغییر رفتار در مخاطبان منجر شود. روابط عمومی ارائه دهنده برنامه ها، فرایندها، عملکردها و نقطه نظرات یک سازمان می باشد. در این راستا توجه به فرایند توانمندسازی نیروی انسانی در روابط عمومی سازمان می تواند به ارائه تصویری مناسب از سازمان ، ایفای نقش محوری در فرآیند تصمیم گیری  و تصمیم سازی سازمانی، خلاقیت و نوآوری در سازمان ،ارتقاء بهره وری عملکرد فردی و سازمانی بیانجامد.

توجه به فرایند توانمندسازی نیروی انسانی در روابط عمومی سازمان می تواند :توجه جدی به افکار عمومی در ایجاد حرکت، اصلاح و جریان سازی سالم، ارائه مشاوره های مؤثر به مدیران ارشد سازمان ،دفاع از جایگاه روابط عمومی در مقابل دخالت های غیرمسئولانه ، حفاظت از حریم سازمان ، خروج از موضع انفعالی ، فرهنگ سازی , تقویت ارزش ها و ویژگی های مطلوب انسانی، تدوین نظام ارتباطی منسجم درون و برون سازمانی را در پی داشته باشد

ناصر اسگندریان –مدیریت سرمایه گذاری و کارشناس مسئول روابط عمومی راه آهن آذربایجان