پاول در کنفرانس تجربه کارکنان راگان گفت: «وقتی کارکنان حس کنند اطلاعات کافی ندارند، اعتماد از بین میرود و فضا به سمت آشفتگی میرود.»
🔹 مرحله اول: توانمندسازی با اطلاعات شفاف
ابتدا هدف تغییر را تعریف کنید.
پیامها را در هر مرحله سادهسازی و تکرار کنید.
از ایمیلها، جلسات، نظرسنجی و چتهای ویدئویی برای انتقال پیام استفاده کنید.
شفافیت پیام باعث کاهش حدسوگمان و افزایش اطمینان میشود.
🔹 مرحله دوم: گوش دادن فعال و گفتوگوی دوطرفه
پیامرسانی فقط یکطرفه نباشد.
بازخورد را از طریق نظرسنجی، جلسات پرسشوپاسخ و پلتفرمهای ناشناس جمعآوری کنید.
پاول تأکید کرد: «حلقههای بازخورد اختیاری نیستند. اگر مردم صحبت نکنند، ارتباط واقعی نیست.»
نمونه عملی: در زمان انتصاب مدیرعامل جدید انجمن، تیم ارتباطات پیشاپیش یک جلسه پرسشوپاسخ ترتیب داد و سپس پاسخها را در اینترانت سازمان منتشر کرد. بازخوردها نیز در کانالهای رسمی و غیررسمی پیگیری شدند.
🔹 مرحله سوم: بازتنظیم فرهنگی پس از تغییر
تغییر میتواند فرهنگ سازمانی را فرسایش دهد.
پس از تغییر، پیامها باید از “چه شد؟” به “به کجا میرویم؟” تغییر جهت دهد.
موفقیتها را جشن بگیرید، حتی پیشرفتهای کوچک.
مثبتگرایی بیش از حد نداشته باشید؛ واقعبین و شفاف بمانید.
سازگاری با شرایط جدید را به عنوان هنجار جدید تثبیت کنید.
پاول نتیجهگیری کرد: «این رویکرد ساختارمند باعث حفظ استعدادها، انگیزه کارکنان و پیوندشان با مأموریت سازمان میشود.»/شارا
✍ نویسنده: کورتنی بلکان
📤 اشتراکگذاری: